Como avaliar o desempenho no trabalho

Há alguns meses, tenho estudado e discutido com amigos sobre como avaliar o desempenho de uma pessoa no trabalho. Até então, ao contrário dos inúmeros métodos disponíveis no mercado, tenho concluído que não faz sentido determinar o desempenho individual de uma pessoa quando o resultado do trabalho a ser feito depende muito mais do desempenho coletivo.

O todo é mais que a soma das partes

Empresas são sistemas complexos que criam valor para os seus clientes. Desta perspectiva, a capacidade de gerar valor está dividida, de maneira não uniforme, entre todos os agentes que formam esse sistema. Assim, o desempenho é sistêmico e nenhum de nós, individualmente, é responsável pela totalidade do desempenho de uma empresa.

Jurgen Appelo – Empower Teams - Management 3.0

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É preciso entender também que o desempenho de uma pessoa é dependente das interações que ela tem com as outras pessoas que trabalham na mesma empresa. A valorização do trabalho em equipe é apenas uma evidência de como esse comportamento se tornou mais visível e importante nos dias de hoje.

Agora, se o desempenho é coletivo e o nosso trabalho acontece em relações não lineares com outras pessoas, faz sentido estabelecer metas individuais ou mesmo medir a produtividade de uma pessoa?

A busca pela eficiência x inovação

Historicamente, a avaliação de desempenho surgiu no modelo de gestão Taylorista. Para Taylor, a gestão da empresa deveria ser separada da execução do trabalho. A execução do trabalho seria dividida em funções e a eficiência viria da melhora na execução (tempo e qualidade) de cada parte do trabalho. Melhorando cada parte, melhora-se o todo. Assim, cabia à gestão medir e monitorar esse desempenho, tomando decisões que aumentassem a eficiência do trabalho.

Naquele contexto econômico e fabril, isso funcionou muito bem. Como não era preciso pensar e nem inovar, como os mercados eram estáveis e existia pouca concorrência, então a busca era mesmo pela eficiência. Taylor e Ford conseguiram produzir mais carros em menos tempo, criando a linha de montagem e alcançando a produção em massa (muito mais eficiente do que a produção artesanal).

Hoje as coisas são bem diferentes. Os mercados são instáveis, a concorrência é muito maior, a informação está disponível para todas as pessoas, o conhecimento e a comunicação ganharam muita importância e a inovação é o único fator de diferenciação que pode manter uma empresa competitiva durante os anos.

Trabalho em Equipe

O trabalho se tornou tão complexo que não é possível dividí-lo em partes ou funções sem que exista alguma perda significativa de comunicação e eficácia (fazer a coisa certa). Individualmente, o trabalho também tornou-se mais complexo. Agora, é necessário um grupo de pessoas, uma equipe, para conseguir trabalhar com todo o conhecimento disponível e produzir uma inovação que garanta, de forma sustentável, a geração de valor para o negócio.

Desempenho individual

Por outro lado, é possível identificar dentro do processo de trabalho algumas atividades que são realizadas individualmente por uma pessoa. Nestes casos, seria possível medir o desempenho individual? Pode até ser que sim, mas será que faz sentido? Será que são essas atividades que geram mais valor para o negócio?

Apesar destas atividades serem muito importantes, elas tendem a se tornar “commodities” ou serem até automatizadas por software ou máquinas. Atividades individuais e isoladas (que não sofrem nenhuma influência de outras pessoas na empresa) costumam criar menos inovações e gerar menos valor para o negócio no contexto atual da economia do conhecimento. Logo, pode ser um desperdício querer monitorar o desempenho destas atividades no processo de trabalho, já que o verdadeiro valor está na inovação criada a partir do trabalho coletivo.

Entretanto, se não faz sentido medir o desempenho individual, e medir o desempenho coletivo não é tão fácil, que abordagem adotar para conseguir melhorar os resultados de uma pessoa, de uma equipe ou de um negócio?

Feedback ao invés de avaliação de desempenho

Adotando uma visão mais sistêmica, devemos favorecer o feedback e não avaliar o desempenho de uma pessoa ou de uma equipe. Deixar claro quais são os resultados negativos e positivos no trabalho pode fazer que a própria pessoa avalie seu desempenho e melhore na direção dos objetivos estratégicos do negócio. O desempenho no trabalho é uma conseqüência direta das ações tomadas por uma pessoa de acordo com os feedbacks recebidos.

Feedback no lugar de avaliação de desempenho

Feedback no lugar de avaliação de desempenho

Assim, uma pessoa pode melhorar seu desempenho no trabalho recebendo feedback dos outros integrantes da sua equipe, mudando seu comportamento e buscando novos conhecimentos.

Por outro lado, uma equipe pode aumentar seu desempenho recebendo feedback dos clientes (no aspecto de criação de valor) e feedback da empresa (no aspecto financeiro), melhorando seus produtos, seus processos e sua forma de fazer auto-gestão.

A partir do feedback podemos ter consciência de como um agente afeta um sistema complexo e determinar como podemos evoluir. A melhoria deve ser refletida na mudança de comportamento e na capacidade coletiva dos agentes do sistema para gerar resultados diferentes (preferencialmente, melhores).

Próximas perguntas

Esse post foi apenas o início de uma discussão sobre desempenho e feedback dentro do contexto de uma empresa. Ainda existem muitas perguntas que espero responder ou propor respostas alinhadas ao novo paradigma de gestão defendido por esse blog:

  • Faz sentido classificar as pessoas em júnior, pleno e sênior de acordo com a sua função no trabalho? Faz sentido uma pessoa ter apenas uma função? Faz sentido termos, nos dias atuais, funções pré-determinadas nas empresas?
  • Faz sentido ter um plano de carreira? Por que temos que avaliar as pessoas para saber se elas merecem ganhar um salário maior ou ocupar uma posição “superior” dentro do negócio?
  • Quando uma pessoa melhora seu desempenho, o que garante que esta melhora não depende da equipe? Se uma pessoa melhora fazendo parte de uma equipe, então os membros da equipe também deveriam ser recompensados?

8 ideias sobre “Como avaliar o desempenho no trabalho

  1. Rafael

    Essa questão da avaliação / feedback é bastante interessante, ainda mais porquê ela ultrapassa o contexto do trabalho e acaba por entrar na parte pessoal de cada colaborador. As decisões e condições que uma pessoa tem no trabalho acabam por refletir em mudanças e atitudes na vida pessoal.
    Tendo isso em vista, acredito que a criação de metas pessoais é bastante importante, ainda que a eficiência e a forma como ela é medida seja feita em equipe!

    Responder
  2. André Faria Gomes

    Olá Matheus,

    Bons questionamentos!

    Eu acho que, realmente, o caminho é permitir que o próprio sistema se avalie, porque ninguém de fora poderá ter uma visão absoluta e nunca é um observador independente. O time sabe mais e pode avaliar melhor. Há muitos desafios em relação a maturidade e a confiança que deverá servir como base que o time possa lidar bem com isso, mas, sem dúvida, é possível.

    Um dado interessante apresentado no Artigo Merit Money do Jurgen Appelo é que 80% das pessoas pensam que desempenham muito melhor do que a maioria. E as pessoas tem expectativa de serem reconhecidas pelo seu mérito, então, como tornar “esse mérito” algo mais mensurável e objetivo também é algo que eu acredito que deve vir do próprio sistema (das pessoas).

    Quanto aos níveis e funções, eu acredito que tem se tornado cada vez mais irrelevantes, mas é a única forma que conheço de manter a empresa alinhada as regras atuais da nossa CLT. Precisamos ser criativos para lidar com isso. =)

    Parabéns pelo bom trabalho que você tem feito nesse blog.

    Grande Abraço.

    Responder
  3. Luis Fernandes

    Matheus,

    Muito bom!

    Fiquei pensando aqui enquanto lia seu texto. E se utilizássemos dentro desse conceito, um “feedforward” (Marshall Goldsmith) em conjunto com o feedback?

    Acho que vale uma experimentação.

    Abs. :)

    Responder
    1. matheus Autor do post

      Com certeza, Luis.

      Já fizemos alguns experimentos assim na Webgoal. Nas nossas rodadas de “avaliação” temos usado o formato: 1 feedback positivo, 1 feedback negativo e 1 feedforward.

      Percebemos que assim esse processos torna-se mais útil para as pessoas.

      Responder
  4. Leonardo Campos

    Matheus,
    Grande post sobre um assunto difícil.
    Vira e mexe esse assunto reaparece nos Lean Coffees.

    Os pontos que aparecem são parecidos com os que você colocou:
    — Dar preferência por uma avaliação um nível acima, se for medir a pessoa, melhor medir o time, se for medir o time, medir o departamento etc (sugestão do simpático casal os Poppendieck)
    — Situações complexas só poderiam ser “tratadas” por algo igualmente complexo, e uma equipe estaria nessa condição. (Jurgen Appelo)

    Nem vou me atrever a responder às questões deixadas, heheheh

    Responder
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